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文 |电厂，作者 | 何畅，编辑 | 高宇雷
2026 年，150 元人民币能用来做什么？
可以坐高铁二等座往返北京与天津，可以买下一条优衣库的休闲裤，也可以吃一顿荤素俱全的火锅双人餐，或者去电影院看两三场电影，又或者订购一盒 5 斤的 3J 车厘子，甚至于在包子铺囤上 150 个馒头……而对部分宁德时代的员工来说，150 元人民币是其基本工资 「普调」 的额度，自 2026 年 1 月 1 日起执行。
不论多少，薪酬上涨与福利加码，在 2025 年底似乎成了一些公司的 「通用动作」。2025 年 12 月 25 日，刚给员工送完巧克力礼盒的京东公布了年终奖发放计划。其中提到，全集团 92% 的员工可以拿到全薪甚至超额年终奖，「薪酬升级持续进行中」。
同样强调年终奖增加的还有字节跳动。这家公司在面向全球员工发送的邮件中宣布，2025 年全年绩效评估周期的奖金投入将比上个周期上涨 35%，调薪投入将比上个周期上涨 1.5 倍。与此同时，提高所有职级薪酬总包区间的上限和下限，并提升薪酬发放的现金占比。
互联网上的观众往往比这些公司的员工更加激动。追觅科技的员工还没见到老板许诺的 「每人额外奖励一克黄金」 和 「南极游」 年终奖，相关内容的评论区已经挤满了各种回复。有人羡慕，「金价这么高，真舍得啊」；有人反问，「不就是一克吗，搞得以为送了什么大礼」；有人着急，「售后问题能不能处理一下」。
对于所谓的 「涨薪潮」 说法，一些员工保持了理性审视的态度。一位字节跳动员工告诉电厂，一切都要等到绩效出来才确定，「现在根本不知道会怎么发」。一位宁德时代员工则表示：「就是普调啊，上一次 （普调） 还是 2022 年呢。」
在前述消息的传播链条上，外界关注的往往是 「面子」，员工在意的其实是 「里子」。某种程度上来说，这背后的真实考量暗藏于各家公司不同的发展阶段与战略诉求中。每一个数字的变化，都各有各的原因。
涨薪，看客比员工更激动
年底，盘点和裁员可能会一起到来。一位刚刚被公司裁员的互联网从业者并不觉得意外，她的同事就是在 2024 年底收到了 「优化」 通知。「年底公司盘点，把不赚钱的业务砍一砍，赶在春节前收缩，还能省下发年终奖的钱。」
因此，如果哪家公司传出了薪酬上涨、福利加码的消息，可能会格外令人激动——特别是对原本事不关己的看客而言，总有新鲜出炉的热点。
比如宁德时代的涨薪幅度。自 2026 年 1 月 1 日起，在这里从事直接生产工作的员工迎来了薪酬调整。一份通知显示，宁德时代总部及全资子公司 1-6 级员工基本工资上调 150 元，屏南时代电子科技有限公司和屏南润能新材料科技有限公司 1-6 级员工基本工资上调 100 元，宁德时代 （贵州） 新能源科技有限公司 1-3 级员工基本工资上调 200 元、4-6 级员工基本工资上调 150 元，其他薪资结构及标准不变。
涨薪 150 元到底算不算 「抠门」？社交媒体上吵翻了天，「总比没有好」 和 「侮辱性涨薪」 是颇具代表性的两种观点。不过，部分员工心里早已算好了账。一位宁德时代全资子公司福鼎时代的员工表示：「底薪涨了 150 元，相当于时薪涨了，加班费也跟着涨了。算下来一个月能多拿三五百块，和升了一级一样。现在找工作太难了，这样也很不错了。」
字节跳动的涨薪水平大概可以让围观群众达成意见统一，至少表面上来看是这样。2025 年 12 月 19 日，这家公司面向全球员工发送邮件，更新薪酬和激励政策。主要包括两个要点：第一，提升薪酬竞争力，加大调薪投入；第二，提升绩效激励，加大奖金投入。
具体到前者，即提高所有职级薪酬总包区间的上限和下限，将涨薪空间扩大。这表现为，2025 年全年绩效评估周期的调薪投入将比上个周期上涨 1.5 倍，同时提高现金发放占比，缩短总包中期权发放的年限。至于后者，2025 年全年绩效评估周期奖金投入将比上个周期上涨 35%，绩效 M 及以上的员工有望获得更多倍数月薪的年终奖。
字节跳动因此登上了微博热搜，还收获了一批兴奋到 「很想去字节」 的拥趸。然而，信息在一次又一次传播中出现了越来越大的偏差。「全员涨薪」「字节年终奖上涨 35%」「字节员工涨薪 1.5 倍」 开始成为一些碎片化内容的标题，尽管它们是不准确的。
一位字节跳动员工告诉电厂，年终奖的变化情况至少要等到绩效出来才知道，「眼下太忙了也顾不上研究」。可以确定的是，整体奖金池变大，却不意味着个体直接涨薪。另一个问题在于，M 绩效的年终奖月数下限不变——这部分员工数量的多少，或许才是字节跳动年终奖是否普遍上涨的关键。
和字节跳动相比，京东发布的年终奖公告给出了更为明确的人员比例——「全集团 92% 的员工可以拿到全薪」。根据其中表述，已升级为 19 薪的部门，年度绩效 A+/A/B+的员工将分别获得 10 倍/9 倍/7 倍月薪年终奖，分别对应全年 22 薪/21 薪/19 薪；提前实现 20 薪的部门，年度绩效 B+的员工可拿满 8 倍月薪年终奖，即全年 20 薪，年度绩效 A+则获得 12 倍年终奖，全年 24 薪；另外，京东采销将实现平均 25 薪，「上不封顶」。
2024 年下半年，京东宣布对零售和职能体系等业务部门启动 20 薪升级计划，计划两年内实现。除此之外，全职骑手社保缴纳、一线员工住房保障、圣诞节发放巧克力礼盒等动作也在社交媒体上引发讨论。相较到手的薪酬，这些福利同样是重要的补充，用前述互联网从业者的话来说：「大家都会比来比去的，你有但我没有，那就会产生落差。」
追觅科技创始人兼 CEO 俞浩应该对此心知肚明。他在总计 18539 名员工的全员群内宣布 「今年春节过年，打算每人额外奖励一克黄金」，又发布了一条 「奖励十名追觅员工南极游」 的微信朋友圈。群聊和朋友圈截图被传播至微博、小红书等平台后，俞浩和追觅被贴上了 「大方」「大气」 等标签。此时，没有谁再提起追觅 《员工手册》 禁止工作群截图外传的要求。毕竟，水印显示，截图的正是俞浩本人。
涨薪来自公司成长和行业竞争
从字节跳动、京东，到宁德时代、追觅，以及为技术研发体系员工涨薪的比亚迪，互联网与制造业的几家公司，共同造就了外界眼中的 「涨薪潮」。只是，如果剥离舆论包装，它们的涨薪动作与福利调整，其实是基于自身发展阶段和行业竞争背景做出的选择。
当一家创业公司走到大公司的体量，曾经被高速增长所掩盖的问题开始浮出水面，「大公司病」 逐渐显现。于是，最近三年，字节跳动的管理层反复强调 「始终创业，逃逸平庸的重力」，告诉员工 「未来还是有很多事情值得期待和创造」。
从结果来看，番茄小说、红果短剧和豆包，是字节跳动在短视频、直播及其商业生态之外，再度打造出的明星产品。随着 AI 成为后续竞争的焦点，这家公司也需要为之蓄力并提升组织的战斗力。那么，最直接的方式就是确保员工薪酬竞争力和激励回报保持头部水平。
就像那封内部邮件的开头所写的那样：「我们所处的行业正面临新的机遇和挑战，公司希望更好地吸引、激励和保留优秀人才，鼓励大家和公司业务一起，再上一个比过去更大的台阶」。
而京东，则在 2025 年加速进行业务拓展，足迹遍布外卖、餐饮供应链、线下商超、酒旅、海外投资等领域。具体到外卖，如今，饿了么已更名为淘宝闪购，主战场从三足鼎立变成两军对峙。但不要忘了，这场拖累几家公司财报的战争，响起的第一枪是京东宣布为全职外卖骑手缴纳五险一金——这也是员工薪酬福利的一部分。
扩张离不开配套的组织和人才保障，一家公司涉足一个相对陌生的领域时，比 「抢市场」 更早开始的是 「抢人」，以搭建稳定的团队。换句话说，人才层面的投入不是无谓的成本，而是扩张必须付出的代价，这对高频跨界的追觅同样适用。
至于宁德时代和比亚迪，前者上一次针对基层员工的薪酬普涨还是 2022 年初，已时隔近四年，7 级及以上员工仅存在 「特调」 而不是 「阳光普照」；后者奉行 「绩优者多得」，而且侧重于汽车工程研究院、汽车新技术研究院等部分事业部的部分员工。
不患寡而患不均，即使 「均」 也难免受到质疑。一些字节跳动的员工开始担心，是否只有直属领导的 「嫡系」 才有机会得到 M+和 E 绩效。此外，M 绩效的年终奖月数上限提高，上限与下限之间的操作空间增大，谁又能保证自己不是那个拿到下限的人？
而一位京东前员工则表示，京东强调的是月薪倍数，但对社会招聘的员工来说，薪酬方案为总包制，20 薪成为了压低 Base（基础工资，底薪） 的手段。「一块蛋糕本来分成 12 块，现在分成 20 块，社招不划算，校招估计还行」。
除了等待年终奖发放、验证猜测的员工，还有尚未入局、正在观望的预备役。一位走完京东零售面试流程的人士依然犹豫不决，影响其决策的核心原因恰恰是薪酬。比起前公司，京东给出的 Base 上涨幅度几乎可以忽略不计。京东 HR 告诉该人士，15%、20% 的涨幅 「基本不可能」，「但听说至少 70% 的人能拿到 19 薪，极少数能拿到 20 薪以上。」
有意思的是，类似薪酬福利调整的消息，不仅来自员工的自发分享，也伴随着公司层面在小红书等平台的营销投放。于是，公司的形象宣传需求和大众的八卦追踪爱好借此融合，一同贡献了舆论场上的话题和热度。至于实际情况，员工会在查询银行账户余额时得到最清楚的答案。
