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本周，中国 LED 显示屏制造商艾比森（300389 .SZ） 的董事会会议上，出现一幅不同寻常的场景：在公司董事长选举议案中，唯一的一张反对票，来自董事长本人丁彦辉先生。表决结果显示，他以 8 票同意、1 票反对的结果，连任了上市公司董事长席位。
起初，投票理由被简要记录为 「对董事长岗位薪酬不满意」，迅速点燃舆论——毕竟，这位创始人兼实控人去年的总报酬已高达 435 万元人民币，同比激增逾 50%。
后续的采访中，丁彦辉点明，表象之下，是他试图借此撬动一场更深层次的变革：一家步入成熟期的民营上市公司，如何挣脱股权高度集中、利益分配不均、激励机制滞后的治理困局。
这俨然也将艾比森潜在的三方博弈——意图推动改革的实控人、坚守既得利益的联合股东、亟待健全的现代企业制度，摆上了台面。丁彦辉的一票反对，为艾比森的革新撕开了第一道口子。
「不满薪酬」 背后，治理僵局显现
对于在董事会选举中对自己投出反对票的行为，丁彦辉解释道，其核心动因并非对薪酬数额本身不满，而是希望借此推动公司治理与分配机制的改革。
「薪酬问题只是表象，实质是公司治理结构的优化迫在眉睫。」 丁彦辉认为，艾比森目前面临的核心瓶颈在于股权过度集中。
作为公司创始人之一，丁彦辉一直担任艾比森董事长和法定代表人，并兼任了 18 年总经理。目前，他还担任惠州艾比森董事、艾比森投资公司董事长、艾比森会务公司董事等职务。
据三季报数据，丁彦辉本人直接持有公司 33.78% 的股份，另两位联合创始人邓江波和任永红分别持股 16.61% 和 14.23%（含关联持股）。三位创始人合计持股比例极高，导致流通盘很小，「基金和投资者几乎没法参与」，限制了资本市场对公司的有效关注和价值发现。
图源：公司公告
这种股权结构影响了决策效率，并且面临现实障碍。「我们三个大股东有一个人反对，重大决策都有可能受阻，」 丁彦辉透露，曾多次试图与其他主要股东协商，希望他们能适当减持部分股份，引入更多元化的机构投资者，以优化股权结构，但均未成功。「这是人家的权利，不能强迫。但以艾比森目前的情况，股权适度分散有利于公司长远发展。」
然而，说服另外两大股东此时 「放手」 减持，面临的现实难度是显而易见的。毕竟艾比森的基本面改善势头强劲，盈利韧性大大增强，在高毛利产品与海外高端市场的拓展上成果突出。
回顾历史，公司三大股东曾于 2011 年签署 《共同控制协议》，但在 2019 年协议终止后，公司一度处于无实际控制人状态。2021 年，丁彦辉通过全额认购定增重新成为实控人。然而，创始人团队间的治理共识问题并未彻底解决，成为了悬在公司治理之上的达摩克利斯之剑。
类似股权结构在民营企业中并不罕见，它在企业发展初期决策效率高、执行力强，是许多公司成功的关键。然而，随着企业规模扩大和公众化程度提高，该结构带来的弊端也尤为明显，包括中小股东话语权弱化、市场流通性不足，以及因大股东意见分歧导致的战略僵局。
丁彦辉表示，他希望借此事件，推动建立更现代化、更透明、更具制衡力的董事会决策机制。
分配机制的争议
「给国家多交税，给员工多发钱，这是我的座右铭。」 丁彦辉多次强调他的经营理念。然而，现实的利益分配难题。
图源：公司公告
据公司今年半年度报告，当期应付职工薪酬 1.56 亿元，较 2024 年同期的 1.22 亿元增长 27.80%，与公司同期净利润同比增长 30.84%、扣非净利润增长 90.64% 的盈利改善趋势相匹配，业务扩张与人才激励已经具有一定的协同效应。
但丁彦辉依旧认为，经营成果显著，但利益分配机制并未完全跟上公司发展的步伐。一家健康的企业，其价值创造应在股东、公司自身发展和员工激励之间取得平衡。
在这个角度上看，相关问题确实存在。2024 年，公司员工总数为2455 人，较 2020 年增长 18.5%，但人均薪酬从30305 元提升至61407 元，五年增长102.6%。尽管绝对值提升显著，但与公司净利润波动相比，其增长主要依赖于 2023 年高增长期的积累，2024 年净利润腰斩后，人均薪酬未出现明显回调，反而在 2025 年通过员工持股计划进一步绑定核心团队。
2025 年，公司实施新一轮员工持股计划，累计购入507.66 万股，成交金额近6,000 万元，均价 11.82 元/股，覆盖范围集中于中高层骨干，但普通员工参与度未公开，激励结构呈现 「头部集中」 特征。
「股票是上市公司最重要的资产，股权结构是治理的根基。」 丁彦辉认为，优化股权结构本身也是利益分配改革的一部分。大股东适度的 「让利」（减持部分股份），不仅能引入战略投资者改善治理，也能让二级市场投资者有机会分享公司成长的果实，形成更健康的价值循环。
未竟的博弈
在上述背景下，引发此次风波最直接的原因是薪酬激励机制。丁彦辉直言现行体系 「不科学、不合理、不完善」，存在 「会要价的工资高，不会要价的工资低」 等现象，内部公平性有待提升。
「有些人谈工资，会要价的就高一些，不会要价的就低一些。这导致了内部不公平感的存在。」 丁彦辉举例说明，公司内部一定程度上存在论资排辈的现象，「部分老员工拿着很高的工资，但其绩效可能不如更有冲劲的年轻人。」 这种状况不仅影响了薪酬的内部公平性，更挫伤了年轻优秀人才的积极性，阻碍了人才梯队的健康建设。
他决定从自身开刀，公开讨论董事长薪酬的合理性，旨在打破固有僵局，推动全公司进行价值评价与回报体系的重塑。
在改革面临的现实阻力面前，丁彦辉坦言，若改革无法推进，他可能选择不再担任董事长。「在重大利益面前，要跟人性去对抗，是件不够睿智的事，」 他表示。
丁彦辉透露，公司已经着手行动，总裁办等关键岗位已换上年富力强、高学历的专业人士，并聘请了第三方咨询机构对薪酬体系进行全面梳理和重塑，旨在建立一套以绩效为导向、更具市场竞争力和内部公平性的现代薪酬制度。
风波背后，丁彦辉的反对票是一面镜子，照出了一家民营企业在迈向现代治理进程中，理想与现实交织的复杂图景。艾比森的自我革新或将借此戏剧性地开启，其成效如何，有待时间给出答案。（文｜公司观察，作者｜黄田，编辑｜曹晟源）
