文 | 穆胜
这些年来，人力资源专业一直是在质疑中艰难生存。一个规律是，企业风调雨顺时，HR 们最安全；一旦企业遭遇风雨，对于 HR 们的质疑也会突然爆发。
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最近，一名阿里离职高 P 对于 HR 的质疑再次涌入人们的视野。在他的描述中，“HR 失职失信” 是阿里价值观变差，以及出现若干问题的主要原因。说实话，我倒不认为阿里的 HR 们应该为当前的局面负主要责任，但出现类似的 HR 们频频被质疑的案例，这个专业是不是应该有点反思？
我是教这个专业的，对于这个专业肯定没有成见，反而更多是敝帚自珍的热爱。而在多年教学生涯里，也接触了大量的 HR 和企业的实战案例，对于这个专业的现状，应该有点发言权。
作为一个“ 业内人士”，我今天向 HR 的几种陋习开几炮。因为，我看到了太多 HR 们被取代 （如 AI、SaaS、其他职能部门等） 的可能性，如果我们自己都不反思，这个专业迟早消失！
陋习 1：公主病—— 十指不沾阳春水
相当一部分 HR 不了解业务，也不愿了解业务。他们坐在办公室里，摆弄着自己的选用育留工具，沉浸在对 EXCEL、PPT 熟练操作的洋洋自得里。在他们的眼中，业务部门就是只会张口要人、要激励、要晋升的低端存在。
人家的业务运作究竟是什么逻辑，有什么业务堵点，有什么赋能需求，他们一概不知，也不愿意知道，因为知道后自己就多了一些“ 麻烦”。他们偶尔下基层，也是官威十足，走个形式，打卡发个朋友圈。于是，HR 越来越官僚化，越来越喜欢出“ 一刀切” 政策，人力资源专业也因此越来越低端化，不仅难以创造任何价值，还成为了业务堵点。
陋习 2：假大空—— 套路发言八股文
有相当一部分 HR，你会发现和他们的对话很无聊，他们的表达都是套路和八股。在若干的专业和业务现象里，他们很难说出有洞察力的观点，他们的观点也缺乏有穿透力的数据支持，更难抛出那种创造力的解决方案。
但有意思的是，你会发现他们的发言都很整齐，都有几点式的结构，表达挺流畅，有滔滔不绝的意思，甚至还有一些大词放在里面，例如，“ 体感”“ 链路”“ 打法”“ 抓手”“ 底层逻辑” 是少不了的。当然，某几个大厂对于这类“ 黑话” 的盛行应该负点责任，但你不能只怪人家呀，其他在这几个大厂之外的 HR 如果不是对此趋之若鹜，会对这些“ 黑话” 朗朗上口吗？
不少 HR 认为这是自己的表达能力或演讲能力，但以我接触这么多老板和业务负责人的经验，这种套路式八股发言，其实最让他们反感。因为，和这种 HR 对话效率很低，绕来绕去浪费大量时间，但没有实质的沟通，让人厌倦。
陋习 3：瘾君子—— 远离专业，修炼邪功
这些 HR 们为何远离业务，因为他们害怕自己无法赋能业务；这些 HR 们为何说话假大空，因为他们更擅长发言套路而非解决问题。公主病和假大空的背后，其实都是 HR 们远离专业形成的恶果。
什么是人力资源专业？用我的 House 模型，三句话就可以说清楚：第一，理解企业的商业模式和战略，将它们翻译为业务流程、组织结构、职级体系、岗位系统；第二，基于前面的各种分工，进行选、用、育、留等职能工作；第三，为了让选、用、育、留工作有数据依托，建立素质评估、履职行为评估、绩效评估系统。这里面，最难的是“ 第一” 和“ 第三”。“ 第一” 解决理解业务的问题，“ 第三” 解决掌握数据的问题。如果一个 HR 既理解了业务又掌握了数据，他们想不专业都难。
问题是，这两方面的工作都难呀。于是，大量 HR 开始把人力资源专业“ 玄学化”：一方面，他们强调“ 体感”“ 人感”，把自己定位于“ 擅长和人打交道”，成为了八面玲珑的交际花；另一方面，他们花大量时间琢磨“ 领导力”，而且越来越走向主观评价。说到底，都是想走捷径，想要特效药。各位 HR，现在是数智化时代呀，真的不要谈谈数据吗？大量 HR 们的职业模板，走得太偏了。
陋习 4：假学习—— 打卡表演式学习
有个让人很疑惑的现象，我们批评不少 HR 远离专业，但我们又明明看到他们在不停学习。今天，他们朋友圈发布了参加某个论坛学习的照片；明天，他们又晒出了自己最新购入的新书；后天，他们又晒出了某篇公众号上的 10 万+文章，还附上了热情洋溢的点评或冷酷入骨的反思……
按理说，如果是这样的学习节奏，他们的专业认知不可能不进步，可结果却是重复上面几点的尴尬。为什么呢？说到底，还是打卡表演式的学习。他们的学习动作，既是为了缓解内心的焦虑，也是为了塑造自己的人设，根本不是为了让自己精进，不是为了解决所在企业的问题。
所以，今天流行人效，他们一定谈人效；昨天流行组织创新，他们一定谈组织创新；前天流行 OKR，他们一定谈 OKR…… 概念背后，他们根本没有对专业的思考，他们好像什么都知道 （知道概念），又好像什么都不知道 （无法深入交流）。
陋习 5：没信仰—— 不相信人力资源专业
其实，相比这最后一个问题，前面的问题都是小问题。我发现，不少 HR，自己都不相信人力资源专业，不相信这个专业能够创造经营价值。
外来的 HRD 瞧不上人力资源专业。这些业务出身的“ 空降 HR” 有业务视角，本来是好事，但他们习惯了从业务看业务，对于 HR 能提供什么帮助完全无感，自然也不会深入学习人力资源专业。于是，选用育留的各个模块，对于他们来说“ 都很简单”，简单粗暴之后，自然是鸡飞狗跳。说实话，要真那么简单，早解决了，还轮到你这个空降兵今天来“ 摘桃子” 吗？
专业出身的 HRD 也瞧不上人力资源专业。尽管他们对外说着高大上的 slogan，如“ 人是第一资源”，但在他们的内心，只把人力资源职能当做事务性工作。他们甚至认为，“ 对老板忠诚，对员工圆滑，没有私心，勤勤恳恳” 就是一个好 HR。说实话，我都闻到了上世纪“ 劳动人事处” 的味道了。他们学专业，但只是通过了考试，却没有学懂专业；他们以这个专业为生，但他们并不热爱这个专业，只是“ 混口饭吃”。
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