文 | 穆胜
硅谷科技巨头的大裁员已经不是什么新鲜事，但他们最近的一系列行动，却格外引人关注。在这些果决的行动背后，我看到的是组织逻辑的颠覆性变化。
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01 巨头挥动裁员镰刀
根据硅谷商业周刊 （Silicon Valley Business Journal） 的报道显示，2025 年截至 10 月份，美科技企业裁员已经超过 184,000 人。
英特尔裁员 33900 人，微软裁员 19215 人，埃森哲则裁员 11000 人，IBM 裁员 9000 人，Salesforce 裁员 5000 人，亚马逊裁员 5555 人，意法半导体裁员 5000 人，Meta 裁员 3720 人。除了上述科技巨头之外，其余科技企业也是举起了裁员镰刀，动作之大，让人侧目。
另一些巨头似乎也酝酿类似减负的行动。10 月末，Youtube 发表了一封公开信，他们声称，为了适应 AI 时代的发展，打造更强大的组织能力，要进行一轮组织调整，让组织变得更加扁平。为此，他们提出了一种“ 自愿性退出项目 （Voluntary Exit Program）”，即为那些准备好跳出企业“ 迎接新的挑战” 的人提供补偿金，推动他们主动离职。
一般来说，企业会在发展受阻时才考虑裁员减负，但上面的企业好像并不属于这种情况。我们简单挑出上面几家企业里的代表，看看他们的市值的变化情况。数据显示，这些企业无一不是在往上走，股价的拉升速度让人咋舌。企业越来越好，人却越来越少，这不符合以前的逻辑。这证明，企业的价值不是靠人的堆砌来实现的，而是有其他驱动因素。
02 “ 人才” 去哪儿了？
被裁掉的人到哪里去了？不影响企业的运转吗？
不影响。一是企业原先存在大量的浪费，早该被清除了；二是 AI 的到来，让这种浪费显得“ 更不划算”，完全有必要立即清除。很多企业原来的运转逻辑就是简单的信息传递，自然需要大量的人存在。
现在的裁员潮里，有两种趋势：一是裁掉不能直接产生经营贡献的无效职能 （或者称为“ 周边职能”）；二是裁掉中层，即 MOM（Manager of Manager，中间层），这类人甚至被戏称为 EXCEL 汇总师。由于这两种人都是简单传递信息，被 AI 替代的可能性更大，因此他们没有了存在的必要。
还记得马斯克在推特的血腥裁员吗？他在 2022 年 10 月 27 日接管推特，同年 11 月 3 日，就开始大规模裁员。据 《纽约时报》 报道，截至当年 11 月 4 日早上，推特原来约 7500 名员工中，就有大概有一半员工被裁，共约 3700 个工作岗位。而后，大刀阔斧的裁员继续，仅剩下约 1200 人，裁员比例接近 85%。这其中，甚至连 CEO 帕拉格· 阿格拉瓦尔、CFO 内德· 西格尔等一度被认为是核心人才的高管也未能幸免。事后，推特虽然被认为在某些方面降低了用户体验，但整体运行依然平稳，从推特的发展角度来看，马斯克似乎做对了。至少，这家科技巨头摆脱了原来每日亏损 400 万美元的窘境。
上面提到的 Youtube，也取消了 CPO（首席产品官） 的岗位，精简了曾经复杂的产品线，让产品负责人直接向 CEO 汇报。天呐，CPO 这个岗位一度是互联网企业或科技巨头的核心引擎，现在居然被取消了？
按照当前硅谷科技巨头们的操作，下一步，裁员浪潮会蔓延到他们在世界各地的分支机构。毕竟，在总部瘦身完成后，组织的逻辑已经完全被颠覆，很多“ 人才” 都会被界定为“ 组织冗余”，而这些巨头们似乎都不会手下留情。
一个残酷的事实是，某些职能、层级、岗位似乎是无效的。那些简单传递信息的人，已经在 AI 出现后，变成了纯粹可被替代的“ 功能件”。留与不留，都在企业的一念之间。
03 “ 市值驱动” 的裁员
硅谷这波裁员，从动机上看，与国内企业明显不同。中国企业的裁员，大多是因为生存的压力，而硅谷企业则是因为市值的压力。
有没有想过，过去的硅谷科技巨头为何会设置大量的冗余岗位，并导致大量的冗员？他们的操作实际上更多是向资本市场展示“ 火力”。道理很简单，人才的存在，让资本市场看到了更多的可能性。所以，科技巨头们不断推动在人才上的“ 军备竞赛”，制造了一个又一个细分领域的岗位，人才的价格还越炒越高。这些人才，有的甚至根本不产生任何经营价值，偏偏企业还要支付高薪酬。不搞这个“ 军备竞赛” 行不行？当然不行，人家有，你没有，资本市场就会用手用脚投票，科技巨头的市值就拉不高，甚至稳不住。
但事实上，由于分工过于细化，自然形成了部门墙、隔热层、流程桶、KPI 真空罩等官僚主义陋习，这些人才的存在并没有产生预期中的创新，反而导致了决策效率低下。不仅如此，这种官僚主义犹如难以治愈的病毒，还会导致企业越来越臃肿，甚至完全走向错误的方向。当然，各个领域的科技巨头都有自己相对垄断的江湖地位，即使是推特这样的亏损企业，也有资本托底，这让他们并不在意这些浪费罢了。
而现在的硅谷科技巨头，已经敏锐地感知到了资本偏好的变化。他们突然发现，现在再堆积人才，反而会让资本市场产生反感—— 如果还在依靠堆人头来拉增长，是不是就正好说明了他们在 AI 上没有足够的投入？面对 AI 这样的大趋势，如果企业还没有回应，那他们还值得被投资吗？换言之，现在美国资本市场对企业的要求是极端“ 变态” 的，他们在要求业绩高速增长的同时，还要求人数大幅下降，说白了，就是要求超高人效。
当前美国的资本市场必看人效，说到底，他们倒不是对人工成本的投入太过介意。对于那些资本大鳄来说，对于那些指数级增长的科技企业来说，人工成本并不是一个沉重的负担。他们真正的目的，是要用这个严苛的指标，筛选出真正的“ 智能型组织 （AI Organization）”，再在这类企业上投“ 重注”。当然，如果我们再想穿透人效看到本质，还可以关注穆胜咨询原创的“AI 替代率” 这个指标，它反映了企业用 AI 替代现有工作的占比。
这样的思路下，硅谷巨头们更愿意把裁员节约下来的人工成本，都换成 GPU，去展示他们在算力上的“ 火力”。 他们都更想接住资本的“ 重注”，而这才是他们裁员的根本动力！
04 组织设计，路在何方？
其实，如果人才不再是企业的火力，而算力又唾手可得，那算法可能才是企业的真正火力。
未来的组织，很有可能是少量精英依赖 AI 这类超级工具，产生爆炸式增长。这种组织一方面会产生超级生产力，让精英变得无比重要；另一方面则大幅压缩就业机会，挤出周边人员。如此一来，被挤出的人员，更多是依赖社会福利体系来滋养，进入躺平状态，届时，整个社会结构都可能产生“ 两极化” 的巨变。
对于“ 智能型组织” 而言，他们只需要最核心的人才，这些人才搭建了企业的智能系统，并持续推进这个系统的进化，其他的人才则只是核心人才淬炼这套系统的道具。如此一来，企业的组织与人力资源管理工作就变得更加聚焦，如何让这群核心人才组成指向经营目标的灵活小团队，如何让他们获得类似合伙人的利润分享，如何让他们获得知识和讯息的赋能，就成为了未来组织的几个核心命题。
对于核心人才而言，他们必须在各个领域内建立指向经营结果的宏观认知，以便支持自己进行顶层设计。这些认知应该是对组织内其他竞争者的代际超越，否则他们不会进入组织的“ 核心”。
直白点说，他们如果不能对算法有所贡献，而是只停留在信息传递的层面，那就没有真正的价值，就完全可能被 AI 工具替代掉。举例来说，一个企业的中后台职能部门，如果仅仅只能执行流程类或事务性工作，那他们的从业人员就与核心人才无关，根本没有生存的空间。不妨看看周围企业的职能部门，如果他们还没有专注于搭建决策模型、沉淀数据、推算基线 （Baseline） 等工作，还没有一份自己的数据报表 （如人力资源部门的 《人效报告》），那我真看不出他们有什么未来。
更可怕的是，这种对核心人才的认知升维的要求是无限的。他们的认知如果不能跟上系统的进化，就极有可能随时被核心圈层里淘汰。
本年 9 月，马斯克的 X 曾经裁掉了大量的数据标注员，这些人负责通用的数据标注，即是为 AI 建立通用能力的 tutor。与此同时，他们也在招募金融法律等细分领域的数据标注员。显然，AI 能力的建设已经走过了通用领域，进入了细分领域，而人才，成为了这一过程中被萃取知识后的“ 药渣”。
进化残酷无情，但未来势不可挡。
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